«Կառավարումն ավելին է անում, քան մյուսներին մոտիվացնելը»:
Ապահով Դուք վերջապես հասաք երկար սպասված առաջխաղացմանը, և այժմ դուք մենեջեր եք, գուցե առաջին անգամ ձեր կարիերայում: Այսպիսով, հիմա ինչ? Եթե սա ձեր առաջին դերն է կառավարման մեջ, կարող եք մի փոքր նյարդայնանալ: Theգացմունքը հասկանալի է, տարածված է և, ըստ էության, հաստատ գոյություն ունի: Այս դերը շատ տարբեր կլինի ձեր նախորդ աշխատանքից: Կառավարումն ունի բոլորովին այլ կանոններ և խնդիրներ, և պահանջում է բազմազան հմտություններ: Հաճախ, մարդիկ, ովքեր նոր պաշտոններ են զբաղեցնում, իրականում չեն հասկանում, թե ինչ է նշանակում լինել մենեջեր և ինչպես կփոխվի նրանց կյանքը (այո, կփոխվի նաև ձեր): Սա ճիշտ է, հատկապես, եթե դուք այլևս չեք ստանում ժամային աշխատավարձ, այլ ամսական ֆիքսված աշխատավարձ: Մենք դա կանդրադառնանք ավելի ուշ:
Այս հոդվածը կներկայացնի մի շարք ուղեցույցներ, որոնք կարող եք օգտագործել շփոթեցնող անցումները հասկանալու համար: Սա հրահանգ չէ, որը պետք է իրականացվի ամեն օր, այդ հայեցակարգն այլևս չկա, քանի որ այժմ դուք կառավարիչ եք: Այնուամենայնիվ, սա մի ուրվագիծ է, որը կօգնի ձեզ նպատակներ դնելու և անձնակազմի կառավարման գործընթացում: Այսպիսով, խորը շունչ քաշեք և եկեք սկսենք:
Քայլ
Քայլ 1. Իմացեք, թե ինչ կփոխվի ձեր ՝ որպես մենեջերի նոր դերի հետ:
Էական տարբերությունը «անհատական ներդրում» կոչվող հասկացությունից միգրացիան է: Կառավարիչները անհատ ներդրողներ չեն: Սա նշանակում է, որ դուք պատասխանատու եք ուրիշների աշխատանքի համար: Ձեր հաջողությունը կախված է թիմի աշխատանքից: Դուք այժմ շատ ավելի շատ աշխատանքի պատասխանատու եք, քան կարող էիք ինքնուրույն կատարել (տե՛ս arnգուշացում բաժինը): Դուք չեք կարող լուծել բոլոր խնդիրները: Փորձելու կարիք չկա, դա այլևս ձեր գործը չէ:
Քայլ 2. Պատրաստվեք անցմանը:
Սա ձեզ շփոթության և հիասթափության կհանգեցնի, գուցե ոչ անմիջապես, բայց ղեկավարները սովորաբար ձգվում են բազմաթիվ ուղղություններով: Կարող է լինել դրես կոդ, որին պետք է հետևեք: Կան նոր կանոնակարգեր, որոնց պետք է ենթարկվել (հատկապես կադրերի ոլորտում):
- Գտեք մենթոր. Մենթորը ձեր անմիջական ղեկավարը չէ, այլ մեծ փորձ ունեցող այլ մենեջեր: Խնդրեք գործչին օգնել ձեր անցումին: Սա շատ կարևոր է և հաճախ թերագնահատվում: Բարձրակարգ կառավարման թիմը կգնահատի ձեզ: Մենթոր գտնելու որոշումը ցույց է տալիս հասունություն:
- Միացեք ցանցային խմբին. Կան բազմաթիվ ցանցային խմբեր, որոնցից մեկը թամադան է: Տեղական ակումբների մասին հարցրեք այլ մենեջերների և ղեկավարների: Օգտվեք ձեր տարածքում ցանցային իրադարձություններից:
- Կապվեք HR- ի հետ: Այցելեք կադրերի բաժին և հարցրեք, արդյոք կան կադրերի կամ ուսումնական գրքեր, որոնցով կարող եք օգնել: Կարդացեք գիրք կառավարիչ լինելու մասին: Այս թեմայով շատ գրքեր կան: Կարդացեք միանգամից մի քանի գրականություն («Մեկ րոպեանոց կառավարիչը» և «Բարձր արդյունավետ մարդկանց յոթ սովորությունները» կառավարման պարտադիր ընթերցումներ են):
- Օգնեք անձնակազմին լուծել խնդիրները. Այն անձնակազմը, որին այժմ ենթակա եք, գուցե ձեր գործընկերներն էին, և դա կհանգեցնի նախանձի (գուցե նույնիսկ ատելության) և շփման: Իրավիճակն անխուսափելի է, սակայն խնդիրը կարող է նվազեցվել, եթե բաց եք պահում հաղորդակցությունը: Այնուամենայնիվ, դուք պետք է հիշեք, որ դուք այժմ մենեջեր եք և նույնիսկ եթե չեք ցանկանում ցուցադրել ձեր նոր կարգավիճակը, չեք կարող թույլ տալ, որ ձեր նախկին գործընկերները օգտվեն ձեր և նրանց միջև գոյություն ունեցող հարաբերություններից: Նույնիսկ այն աշխատակիցները, ովքեր նախկինում գործընկերներ չէին, անհանգիստ կզգան, եթե նոր մենեջեր ձեռք բերեն: Խոսեք աշխատակիցների հետ և կիսվեք ձեր ծրագրերով: Կառուցեք հարաբերություններ ղեկավարների և անձնակազմի միջև վաղ շրջանում: Չնայած սկզբում մի փոքր անհարմար էր թվում, մի՛ արա ամաչկոտ, պարզապես հետևեք քայլերին, եղեք ինքներդ ձեզ և մի մոռացեք ընկերությունում ձեր մեկնարկային դիրքի մասին:
- Մի անտեսեք ընտանիքը. Ամուսինը/կինը/ամուսինը և երեխաները և ընկերները դեռևս ունեն նույն ուշադրության կարիքը, ինչ նախկինում: Այժմ ձեր միտքը շատ բաներով է զբաղված, քանի որ կառավարումը դժվար անցում է: Առաջնահերթություն դարձրեք այն, ինչին պետք է առաջնահերթություն տրվի: Եթե լսում եք, որ ինչ -որ մեկն ասում է, որ դուք մի փոքր հեռու եք, ուշադրություն դարձրեք: Թույլ մի տվեք, որ ձեր կարիերան քայքայի ընտանեկան հարաբերությունները (օրինակները շատ են)
- Մի անտեսեք առողջությունը. Լավ, կառավարման այս դերը զվարճալի է: Աշխատանքը հետաքրքիր է, աշխատանքային ժամերն ավելի երկար են, գուցե դուք նույնպես աշխատում եք տանը, մի փոքր ուշ քնում, շուտ արթնանում, դեռ կարող եք ուշադրություն դարձնել ընտանիքին և երեխաներին: Այնուամենայնիվ, բավականաչափ քուն ունե՞ք: Որոշակի՞
Քայլ 3. Որոշեք նպատակները:
Կոնկրետ ո՞րն է ձեր նպատակը: Ունե՞ք ժամային, օրական կամ շաբաթական նպատակ, որին թիմը պետք է համապատասխանի: Ի՞նչ կասեք ձեր նոր նպատակների մասին, օրինակ ՝ արտադրողականության ստուգումը: Գրեք այդ ամենը և հրապարակեք այն (տե՛ս խորհուրդները): Սա կլինի ձեր անելիքների ցուցակը: Նկատի ունեցեք, որ ցուցակը ժամանակի ընթացքում կփոխվի, այլ ոչ թե ճշգրիտ փաստաթուղթ: Որոշ բաներ միշտ նույնն են (օրինակ ՝ ծառայության մակարդակը), բայց մյուսները կարող են փոխվել ՝ համաձայն Գործադիր կառավարման կողմից տրված ռազմավարության: Պարբերաբար, քննադատական հայացքով վերանայեք ձեր ցուցակը և անհրաժեշտության դեպքում վերանայեք դրանք:
Քայլ 4. Getանոթացեք ձեր թիմին:
Դուք պետք է իմանաք թիմի յուրաքանչյուր անդամի ուժեղ և թույլ կողմերը: Տոնոն իսկապես արագ է աշխատում, բայց երբեմն բաց է թողնում որոշ մանրամասներ: Թինին շատ մանրակրկիտ է, բայց խնդիրներ ունի մշակվող աշխատանքի ծավալի հետ: Budi- ն դիտարժան հարաբերություններ ունի հաճախորդների հետ, բայց չի կարող «ոչ» ասել հաճախորդներին, մինչդեռ Wati- ն ունի մեծ տեխնիկական հմտություններ, բայց մարդկանց հետ այնքան էլ լավ չէ: Այդ ամենը պետք է լավ իմանալ: Այս գիտելիքները օգտակար են թիմի արտադրողականությունը հավասարակշռելու համար:
Քայլ 5. Խնդիրները համապատասխանեցրեք անձնակազմի հետ:
Օգտագործեք վերը նշված քայլերից հավաքված տեղեկատվությունը `յուրաքանչյուրին համապատասխան աշխատանք ապահովելու համար: Սա հմտությունների վրա հիմնված առաջադրանք է: Դուք պետք է առավելագույնի հասցնեք յուրաքանչյուր անձի ուժեղ կողմերը և նվազագույնի հասցնեք այն առաջադրանքները, որոնք ուղղված են նրանց թույլ կողմերին: Եթե հնարավորություն ստեղծվի, հավաքեք մի քանի լրացուցիչ հմտություններ ունեցող մարդկանց: Օրինակ, նշանակեք Տոնոյին և Թինիին որևէ նախագծի, կամ խնդրեք Բուդիին և Վատիին խորհրդակցել միմյանց շնորհանդեսների ժամանակ:
Քայլ 6. Հանդիպում անցկացրեք թիմի անդամների հետ:
Կառավարման մեջ շատ կարևոր են դեմ առ դեմ հանդիպումները: Այս հանդիպումը մի քանի նպատակ ունի.
- Ներկայացրեք արձագանքներ կատարման վերաբերյալ. Քննարկեք նախորդ շաբաթվա նպատակները, ներառյալ այն, ինչ լավ աշխատեց, ինչ ոլորտներ կարող են բարելավվել և ինչպես կատարելագործվել: Այնուհետև այն շարունակվում է ստորև բերված քայլերով:
- Հաջորդ հանդիպման նպատակների ուրվագիծը. Այդ նպատակները թիրախներ են, որոնք պետք է իրականացվեն և հիմք կհանդիսանան հաջորդ շաբաթվա արտադրության վերանայման համար:
- Տեղյակ եղեք անձնակազմի խնդիրներից. Այս նոր պաշտոնում անձնակազմի հետ շփումը կկրճատվի, և դուք պետք է տեղյակ լինեք դրա մասին: Թիմի աշխատանքի վրա (և նաև աշխատանքի վրա ազդող) հարցերի մասին տեղեկանալու միակ միջոցը անձնակազմին լսելն է:
- Հարցրեք գաղափարներ. Ձեր աշխատակիցները կցանկանան իրենց ներգրավված զգալ: Բացառություն չկա, որ աշխատանքից ազատվելու որոշման հիմքում ընկած թիվ մեկ մոտիվացիոն գործոնը վատ կառավարումն է, որը հաճախ բխում է անտեսված լինելու զգացումից: Դուք ոչ միայն դատվում եք թիմի աշխատանքի, այլև աշխատողների շրջանառության մակարդակի վրա:
- Մոտիվացիա. Ըստ Պիտեր Շոլտսի, մարդիկ մոտիվացնում են իրենց: Լավագույն մենեջերները միշտ ուղիներ են գտնում աշխատողներին մոտիվացնելու լավ աշխատանք կատարելու և հպարտանալու համար: Օգտագործեք այս նիստը `պարզելու, թե որն է աշխատակիցների մոտիվացիան և օգտագործեք այդ տեղեկատվությունը` իրենց ներդրումը մեծացնելու համար:
Քայլ 7. Համոզվեք, որ ձեզ հեշտ է գտնել:
Մի՛ մեկուսացեք անձնակազմից: Երբեմն աշխատանքի ծանրաբեռնվածությունը չափազանց շատ է, այնպես որ դուք հակված եք հեռանալ անձնակազմից ՝ աշխատանքն ինքնուրույն կատարելու համար, հատկապես ՝ բազմաթիվ փաստաթղթերով: Մի տպավորություն թողեք, որ ձեզ չեն կարող անհանգստացնել: Եթե թիմի անդամները չեն կարողանում հանդիպել իրենց առաջնորդի հետ, ապա զարգանում է անիշխանության վերաբերմունք: Ձեր համար իրավիճակը շատ վատ կլինի: Նույնիսկ եթե դուք անձնակազմը գործնականում ղեկավարում եք, միևնույն է, պետք է համոզվեք, որ նրանք «կզգան» ձեր ներկայությունը: Եթե դուք բազմաթիվ հերթափոխերի պատասխանատու եք, համոզվեք, որ պարբերաբար այցելում եք յուրաքանչյուր հերթափոխի:
Քայլ 8. Փաստագրեք թիմի գործունեությունը:
Ձեր անձնական կատարողականի վերանայումը մեծապես կենտրոնանալու է թիմի աշխատանքի վրա: Այսպիսով, համոզվեք, որ հետևում եք յուրաքանչյուր խնդրին և ձեռքբերմանը: Սա շատ կարևոր կլինի, եթե էական խնդիր ծագի: Խնդիրները միշտ կլինեն, դուք և ձեր թիմը պարզապես պետք է ձեր ջանքերը կենտրոնացնեք դրանց լուծման վրա:
Քայլ 9. Գնահատեք աշխատակիցների աշխատանքը:
Պարգևատրումները միշտ չէ, որ լինում են փողի տեսքով: Մրցանակային գումարը հաճելի է, բայց դա աշխատանքի հիմնական դրդապատճառը չէ: Ավելի արդյունավետ պարգևատրումը ճանաչումն է: Եթե դուք ունեք հեղինակություն, գուցե կարող եք նրանց արձակուրդ տալ իրենց կատարողականի համար (լրացուցիչ հանգստյան օր գերազանց աշխատանքի համար): Պարգևատրումները կանոնավոր են և հասանելի, բայց դժվար: Երբ նվեր եք տալիս, համոզվեք, որ այն հայտնի է (նվեր հրապարակավ, անձնական նկատողություն):
Քայլ 10. Իմացեք, թե ինչպես ուղղորդել:
Կլինեն պահեր, երբ դուք պետք է բարելավեք անձնակազմի վարքագիծը: Այսպիսով, դուք պետք է սովորեք դա անել: Եթե կարողանաք դա լավ անել, ապա կստանաք ցանկալի արդյունքը: Հակառակ դեպքում իրավիճակը կվատթարանա: Դուք կարող եք սովորել, թե ինչպես ուղղորդել դրական արձագանքների միջև:
Խորհուրդներ
-
Հիշեք բարձր մակարդակի նպատակները:
Պետք է հետեւողական լինել: Մշակել հստակ հաղորդակցություն և դնել միանշանակ նպատակներ: Լսիր: Տվեք կարծիքներ, հատկապես դրական: Մաքրել բոլոր խոչընդոտները թիմի հաջողության համար:
-
Գովաբանեք անձնակազմին:
Սա փոքր քայլ է, որն ունի բազմաթիվ առավելություններ: Ինչ -որ մեկի կատարումը գովելը կարող է հսկայական փոփոխություն մտցնել: Չափից շատ անիմաստ հաճոյախոսություններ մի հնչեցրեք, այլ ցույց տվեք ձեր անձնակազմին, որ նրանք գնահատված են:
-
Օրինակ բերեք:
Առաջնորդները պետք է կարողանան օրինակ ծառայել աշխատանքի բոլոր ասպեկտներում: Եղեք օրինակելի գործընկերների համար ՝ թողնելով դրական հույզեր: Concernույց տվեք մտահոգություն, հասկացողություն և հարգանք ՝ միևնույն ժամանակ խնդիրը կենտրոնացած պահելով թիմային աշխատանքի և նվիրվածության վրա: Manեկավարներն ու ղեկավարները պետք է կարողանան աշխատավայրում կիրառել լավագույն սկզբունքները: Եթե այս նոր դիրքորոշումը ձեր անձնական կյանքը դնում է ուշադրության կենտրոնում, հասկացեք, որ ձեր ամբողջ կյանքը արտացոլված է ձեր մոդելավորածի մեջ:
-
Հաղորդակցություն, հաղորդակցություն, հաղորդակցություն!
Անձնակազմը ավելի ներգրավված կզգա, եթե պատմեք նրանց, թե ինչ է կատարվում: Երբեմն, բոլորը ցանկանում են տեսնել «մեծ պատկերը»
-
Արդար, բայց հաստատուն:
Կան պահեր, երբ դուք պետք է հաշվի առնեք կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը, որը կհանգեցնի աշխատանքից ազատման: Սա շատ դժվար է նույնիսկ փորձառու մենեջերների համար: Ինչպես կարգապահել աշխատակիցներին, դա ինքնին և սույն հոդվածի շրջանակներից դուրս թեմա է, բայց դրան շատ լավ հղումներ կան: Կարճ պատասխանը հետևողականությունն ու փաստաթղթերն են:
-
Հասկացեք EAP- ները:
EAP- ը նշանակում է Աշխատակիցների աջակցության ծրագիր: AEP- ը շատ օգտակար է, և խոշոր ընկերությունների մեծ մասն ունի այս ծրագիրը: Եթե ձեր աշխատակիցներից մեկը անձնական խնդիր ունի, խնդրեք նրան տեսնել EAP թիմին (մի՛ արա փորձում է հոգեբույժ լինել): Եթե ունեք անձնական խնդիր (տես arnգուշացում բաժինը), կարող եք նաև օգտվել EAP- ից:
-
Գտեք մենթոր:
Բացի մենթորից, ձեզ պետք է նաև մենթոր (եթե կա հնարավորություն և միջոցներ): Մենթորները օգտակար են, բայց նրանք սովորաբար միշտ չէ, որ ժամանակ ունեն: Մենթորները վերապատրաստված մասնագետներ են, ովքեր օրակարգում ոչինչ չունեն, բացի այն, որ կօգնեն ձեզ զարգացնել կառավարման իսկական ոճ:
-
Հրապարակել նպատակներ:
Համոզվեք, որ ձեր նպատակներն ու թիմի նպատակները հրապարակում եք տեսանելի վայրում: Ձեր թիմը պետք է դա մշտապես տեսնի: «Առաջիկա 6 ամիսների ընթացքում ծառայության մակարդակը հասցնել 5% -ի» նպատակին գաղտնիք չպետք է լինի: Տարածեք նոր նպատակներ, երբ դրանք դրվեն:
-
Օգտվեք մարդկային ռեսուրսների բաժնից:
Եթե կա կադրերի բաժին, ապա այժմ նրանք ձեր նորագույն և լավագույն ընկերն են: Այս բաժինը ռեսուրս է, որը պետք է օգտագործել: Նրանք կարող են օգնել ձեզ պարգևատրել, կարգապահել աշխատակիցներին, ձեզ զերծ պահել իրավական խնդիրներից, և նրանք իսկապես սիրում են մենեջերներին, ովքեր տեղյակ են այդ մասին: Նրանք ձեր կողքին են:
Գուշացում
- Մի հանդիմանեք ամբողջ գերատեսչությանը մեկ անձի սխալների համար: Օրինակ, եթե միայն Թինին է հաճախ ուշանում, մի ուղարկեք նախազգուշական նամակներ բոլոր աշխատակիցներին ՝ ժամանակին լինելու համար: Callանգահարեք Թինիին ՝ հարցը մասնավոր քննարկելու համար:
- Երբեք մի հանդիմանեք աշխատակիցներին հրապարակայնորեն:
- Մի փորձեք կատարել կադրային աշխատանք: Կա մի ասացվածք, որն ասում է. «Եթե ուզում ես, որ ինչ -որ բան ճիշտ արվի, ինքդ արա»: Մոռացեք այդ արտահայտությունը: Մտքիցդ հանիր: Դուք երբեք չեք լսում, արտահայտությունը անիմաստ է և հակաարտադրական հասկացություն է: Եթե ցանկանում եք, որ ինչ -որ բան ճիշտ արվի, հանձնարարեք այն ճիշտ մարդկանց և մոտիվացրեք ձեր աշխատակիցներին: Եթե դուք չափազանց ներգրավված եք, չեք կարողանում բավարարել կառավարման պահանջները: Ձեր նպատակն է կառավարել: Հարմար պահ է աշխատանքները փոխանցելու համար:
- Շաբաթական մասնավոր հանդիպում ոչ կատարողականի ակնարկ: Նույնիսկ եթե վերանայեք նախորդ շաբաթվա գործունեությունը, դրա վրա չէ, որ ամբողջ ուշադրությունը կենտրոնացած է: Այս շաբաթական հանդիպումներն ավելի քիչ ձևական են և բաց են քննարկման համար: Մի եղեք չափազանց վերահսկող, քանի որ սա նաև աշխատողների հանդիպում է, ոչ միայն ձեր հանդիպումը:
- Պատրաստ եղեք արտաժամյա աշխատանքի: Սա է փաստը: Դուք վարձատրվում եք որպես մենեջեր և սպասվում է, որ կանեք այն, ինչ անհրաժեշտ է աշխատանքը կատարելու համար: Manեկավարներն ունեն առավելություններ, որոնք չունեն սովորական աշխատակիցները, բայց նրանք նաև ավելի շատ պարտականություններ ունեն: Մի ուշ եկեք, շուտ մի եկեք տուն: Եվ երբեմն, դուք նույնպես պետք է աշխատեք մյուսների նման բանի վրա: Այնուամենայնիվ, մի վարժվեք դրան: Այժմ դուք առաջատարն եք: Պետք է աշխատել որպես առաջնորդ:
- Պահպանեք ընկերության գաղտնիքները: Մի քանի գաղտնիք կպարզեք: Սովորաբար կա գաղտնիքներ կիսելու միտում, որոնք ձեզ ավելի կարևոր են դարձնում: Եթե դուք տեղեկանում եք աշխատանքից ազատման ծրագրի մասին և առանց թույլտվության տեղեկատվության արտահոսքի մասին, պատրաստ եղեք դառնալ կրճատումների ցուցակի բնակիչ: Դժվար է, բայց ոչ ոք չասաց, որ մենեջեր լինելը հեշտ է:
- Կառավարման անցումը երբեմն սարսափելի կարող է լինել: Միշտ չէ, որ այդպես է, բայց սովորաբար նոր մենեջերը մեծ սթրես կբերի, մինչ իր դիրքում հարմարավետ զգալը: Խոսել ինչ -որ մեկի հետ: Եթե ունեք դաստիարակ (տես Քայլ 2), նա կօգնի: Ոչ մի բանի ետ մի պահեք: Տեղյակ եղեք վարքի ցանկացած անցանկալի փոփոխության մասին (զայրույթ, կասկածներ, ալկոհոլի ավելացում և այլն):
- Պահպանեք աշխատակիցների գաղտնիքները (հնարավորության դեպքում): Երբեմն դա հնարավոր չէ (կադրերի որոշակի հարցերում, օրինակ ՝ աշխատավայրում բռնության հավանականությունը), բայց եթե աշխատակիցը գալիս է ձեզ խնդրի մասին պատմելու, գաղտնիքը խնամքով պահեք: Ձեր հեղինակությունը կարող է փչանալ մեկ վայրկյանում, և իրավական խնդիրներ կառաջանան: Եթե ինչ -որ մեկն ասում է «սա գաղտնիք է», համոզվեք, որ նա գիտի, որ ձեզ ՝ որպես մենեջերի, թույլ չեն տալիս որոշակի գաղտնիքներ պահել:
