Աշխատակիցների գործունեության գնահատումը կարևոր դեր է խաղում բիզնեսի հաջողության զարգացման կամ բարելավման գործում, քանի որ դա հսկայական ազդեցություն է ունենում ընկերության գործունեության շարունակականության վրա: Գոյություն ունեն աշխատողների կատարողականի գնահատման տարբեր մեթոդներ, օրինակ ՝ անհատապես կամ թիմերում ՝ ներքին և արտաքին ասպեկտների հիման վրա: Եթե դուք փնտրում եք աշխատակիցների աշխատանքը գնահատելու լավագույն միջոցը, այս հոդվածը նկարագրում է որոշ ընկերությունների կողմից արդեն իսկ կիրառվող մեթոդները:
Քայլ
Մեթոդ 1 4 -ից ՝ «360 աստիճան» մեթոդի գնահատում
Քայլ 1. Հարցրեք ենթականերից հետադարձ կապի համար:
Համոզվեք, որ աշխատակիցները իրենց անունները չեն դնում հետադարձ կապի թերթիկի վրա, որպեսզի նրանք կարողանան առանց անհանգստության տեղեկատվություն տրամադրել: Այս մեթոդը օգտակար է վերադասի `որպես աշխատակիցների և ղեկավարների աշխատանքի գնահատման համար: Ձեր ղեկավարի գործունեության վերաբերյալ անկեղծ արձագանք ստանալու համար տվեք նրա ենթականերին հետևյալ հարցերը.
- «Ձեր շեֆը ի վիճակի՞ է լավ ղեկավարել թիմը»:
- «Տրամադրեք տեղեկատվություն, որը ցույց է տալիս, որ ձեր ղեկավարը հաջողությամբ կատարելագործել է իր առաջնորդության ոճը»:
- «Տրամադրեք տվյալներ, որոնք ապացուցում են, որ ձեր ղեկավարը լավ աշխատանքի կատարում ունի»:
Քայլ 2. Խնդրեք աշխատակիցներին ինքնագնահատել:
Աշխատակիցների կատարողականը չափելու արդյունավետ միջոցներից մեկը նրանցից պահանջել իրենց գնահատել: Խնդրո առարկա աշխատակիցը բոլորից լավ գիտի իր ուժեղ և թույլ կողմերը: Հնարավոր է, որ աշխատակիցները գերագնահատեն իրենց: Հետևաբար, այս մեթոդը պետք է ապահովվի այլ մոտեցմամբ կատարողականի գնահատման համակարգով: Հետևյալ հարցերը օգնում են աշխատակիցներին գնահատել իրենց կատարողականը:
- «Նկարագրեք ձեր կատարած աշխատանքի լավագույն կատարումը»:
- «Նկարագրեք այն քայլերը, որոնք դուք ձեռնարկել եք աշխատաժամանակի արդյունավետությանն աջակցելու համար»:
- «Ի՞նչ են մտածում ձեր աշխատակիցները (ներառյալ վերադասներն ու ենթակաները) ձեր աշխատանքի կատարման մասին»:
Քայլ 3. Հավաքեք հետադարձ կապ այն աշխատակիցների գործընկերներից, որոնց ցանկանում եք գնահատել:
Աշխատակիցների գործընկերների կարծիքը կարող է օգտագործվել ընկերության և շահագրգիռ աշխատակիցների աշխատանքը բարելավելու համար, քանի որ նրանք հասկանում են որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու համար պահանջվող պարտականություններն ու իրավասությունները: Գործընկերների կարծիքը շատ օգտակար է այն աշխատակիցների համար, ովքեր ցանկանում են իմանալ իրենց ուժեղ և թույլ կողմերը:
- «Եթե համեմատում եք նույն պաշտոն ունեցող այլ աշխատակիցների հետ, որոշեք ձեր գործընկերների արժեքը ՝ ըստ նրանց աշխատանքի կատարողականի»:
- «Տվեք խորհուրդներ, որպեսզի նա կարողանա բարելավել աշխատանքի կատարողականը»:
- «Տեղեկատվություն տրամադրեք նրա ցուցադրած լավագույն աշխատանքային նվաճումների մասին»:
Քայլ 4. Հարցրեք ղեկավարին գնահատման համար:
Այն անձը, ով զբաղեցնում է բարձր պաշտոն, լավ հասկանում է ենթակաների աշխատակիցների պարտականությունները, պարտականությունները և աշխատանքի որակը ՝ որպես համապատասխան աշխատանքի արտադրողականության գնահատման հիմք: Նա նաև առավել իրավասու է ենթակաների առաջխաղացման կամ իջեցման որոշման մեջ `ելնելով նրանց աշխատանքի որակից և արդյունքներից: Վերահսկիչներից աշխատողների գնահատման արդյունքները ստանալու համար տվեք հետևյալ հարցերը.
- «Ձեր կարծիքով ՝ աշխատակիցները գո՞հ են աշխատում»:
- «Ո՞րն է նրա առաջարկը` բարելավելու նրա աշխատանքի արդյունավետությունը »:
- «Ինչու՞ նա իրավունք ունի/իրավունք չունի առաջխաղացման»:
Քայլ 5. Իմացեք «360 աստիճան» մեթոդի սահմանափակումները:
Այս մեթոդի օգտագործման դեպքում ստացված արձագանքը շատ սուբյեկտիվ է և հակված է ազդելու գնահատողի և գնահատվածի միջև փոխհարաբերությունների վրա: Հետևաբար, աշխատողների աշխատանքը գնահատելիս մի ապավինեք միայն այս մեթոդին:
Մեթոդ 2 -ից 4 -ը `Քանակական գնահատման անցկացում
Քայլ 1. Օգտագործեք քանակական մեթոդներ:
Աշխատակիցների աշխատանքի գնահատումը վերը նկարագրված եղանակով հակված է սուբյեկտիվ լինելու: Գնահատումն ավելի օբյեկտիվ դարձնելու համար օգտագործեք որոշակի չափանիշներ, ինչպիսիք են արտադրողականության հարաբերակցությունը, շրջանառության մակարդակը, ծախսերի բյուջեն և սխալի հարաբերակցությունը: Յուրաքանչյուր բաժին պետք է ունենա չափելի չափանիշներ, որպեսզի ձեռք բերված արդյունքները համեմատվեն գործող ստանդարտների, բաժնի/բաժնի թիրախների, բիզնես միտումների և յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային թիրախների հետ: Հավաքեք տվյալները համակարգված կերպով, այնուհետև որոշեք ՝ արդյոք ընկերության ռազմավարություններն ու թիրախները բիզնեսի հաջողության չափանիշներն են, թե ոչ:
- Օրինակ, վերահսկեք այն ժամանակը, երբ հաճախորդը սպասում է ապրանք գնելու համար:
- 1 ժամում գրանցեք արտադրված արտադրանքի կամ աշխատողների պատրաստած հաշվետվությունների քանակը (որոնք գնահատվում են):
- Համոզվեք, որ յուրաքանչյուր աշխատողին բացատրում եք կատարողականի գնահատման չափանիշները և աշխատանքային թիրախները, նախքան գնահատման շրջանը սկսելը: Բոլոր աշխատողների համար անցկացնել ուսուցում և սոցիալականացում `կատարողականի գնահատման համակարգի վերաբերյալ:
Քայլ 2. Համեմատեք ձեռք բերված արդյունքները աշխատանքային ծրագրի և քանակական թիրախների հետ:
Նախքան գնահատման շրջանը սկսելը, նախ որոշեք աշխատանքային պլանը և նպատակները, որոնց պետք է հասնի յուրաքանչյուր աշխատող: Երբ կատարողականի տվյալները հավաքվում են, համեմատեք դրանք քանակական թիրախների հետ `ձեռքբերումը պարզելու համար: Եթե թիրախը չի հասել, ղեկավարությունը պետք է փոխի կամ հարմարեցնի քաղաքականությունը ՝ որպես հիմք ընկերության կազմակերպման բարելավման համար նոր թիրախներ սահմանելու համար:
- Օրինակ, եթե հաճախորդները սպասարկելու համար միջինը 3 րոպե հերթ են կանգնում, փորձեք կրճատել հաճախորդների սպասման ժամանակը:
- Ամենադժվար աշխատանքներից մեկը հաճախորդների սպասարկման ոլորտում բողոքների լուծումն է: Որոշակի ժամանակահատվածում հեռախոսային խոսակցությունների ժամանակահատվածը գրանցելուց հետո ղեկավարությունը կարող է արդյունավետ դարձնել հաճախորդների սպասարկման ընթացակարգերի մշակումը `նույնականացնելով ավելի երկար տևողությամբ հեռախոսային խոսակցությունները:
- Բարձրացնել թիրախները `օգտագործելով քանակական տվյալները տոկոսներով: Օրինակ, վերջին եռամսյակի ընթացքում ընկերության զուտ վաճառքները կազմել են $ 500,000: Առաջիկա եռամսյակի համար նպատակադրեք զուտ վաճառքների 1% աճ:
Քայլ 3. Օգտագործեք գնահատման արդյունքները `աշխատանքային ծրագիր մշակելու համար:
Աշխատանքի առաջընթացը պետք է պարբերաբար չափել և հետևել, հատկապես, երբ ընկերության աշխատանքը լավ չէ: Առաջընթացն ապահովելու համար անհրաժեշտ է աշխատանքի կատարման պարբերական գնահատում: Բացի այդ, գնահատման արդյունքները կարող են օգտագործվել նախապատրաստված ծրագրերի արդյունավետությունը որոշելու համար:
- Իրականացնել թերակատարում ունեցող աշխատակիցների վերապատրաստման ծրագրեր:
- Եթե գնահատման արդյունքները ցույց են տալիս, որ աշխատողը առաջընթաց չի ապրում, փոխեք իր աշխատանքային ծրագիրը կամ նպատակը:
Մեթոդ 3 4 -ից. Աշխատանքի որակի ապահովում
Քայլ 1. Կատարել գնահատում `աշխատողի աշխատանքի որակը գնահատելու համար:
Աշխատանքի կատարողականի գնահատման արդյունքները արտացոլում են յուրաքանչյուր աշխատողի կատարողականը բոլոր առումներով ՝ սկսած աշխատանքային էթիկայից մինչև անհատական նվաճումներ: Գնահատման այս մեթոդը կարող է օգտագործվել յուրաքանչյուր աշխատողի տարեկան աշխատանքի կատարողականի գնահատման համար: Գնահատվելուց հետո աշխատակիցները կստանան հետադարձ կապ `աշխատանքի որակը բարելավելու և իրենց աշխատանքի կատարման համար գնահատանքի կարժանանան:
- Քանի՞ միավոր է արտադրվել կամ վաճառվել աշխատողի կողմից (ըստ գնահատման):
- Որքանո՞վ է լավ աշխատանքի որակը:
- Որքա՞ն ժամանակ է նա օգտագործում արտադրանք արտադրելու կամ վաճառքի գործարքներ կատարելու համար:
Քայլ 2. Կատարել համապարփակ գնահատում:
Համապարփակ գնահատումը օգտակար է այլընտրանքային լուծումներ տալու համար, հատկապես խնդիրներ ունեցող ընկերությունների համար: Այնուամենայնիվ, խնդիրները սովորաբար առաջանում են աշխատանքային գործընթացների անարդյունավետության, անբավարար ուսուցման կամ բիզնեսի վատ կառավարման պատճառով: Հետևաբար, ղեկավարությունը պետք է մանրակրկիտ վերանայի ընթացակարգերը ՝ հավաքելով տարբեր կողմերից ներածություն, որոշումներ կայացնելով, գործողություններ ձեռնարկելով և բարդ կամ բարդ խնդիրների լուծման քաղաքականություն մշակելով:
Վարձեք պրոֆեսիոնալ խորհրդատուների ՝ որպես չեզոք կողմ ՝ ընկերության ամենօրյա գործունեությունն ու աշխատակիցների գործունեության օբյեկտիվ գնահատման համար:
Քայլ 3. Կատարեք պատահական ստուգումներ `աշխատանքի որակը վերահսկելու համար:
Այս մեթոդը դրական ազդեցություն ունի, քանի որ աշխատակիցները տեղյակ են ստուգման մասին, բայց չգիտեն ժամանակացույցը: Այսպիսով, կբացահայտվեն այն աշխատողները, ովքեր ծույլ են կամ որոնց աշխատանքը լավ չէ: Իրականացրեք հետևյալ քայլերը `աշխատողներին մոտիվացված պահելու համար:
- Անակնկալ ստուգումներ անցկացրեք `արտադրանքի որակը ստուգելու համար:
- Գնահատեք պատահական հեռախոսային խոսակցությունները:
- Checkամանակ առ ժամանակ ստուգեք ընկերության գործունեության գրառումները:
Քայլ 4. Հավաքեք հետադարձ կապ հաճախորդներից:
Հաճախորդների բավարարվածությունը պետք է լինի ընկերության հիմնական առաքելությունը և կարող է օգտագործվել որպես չափանիշներից մեկը `աշխատակիցների աշխատանքը գնահատելիս: Հարցրեք հաճախորդներին `արդյոք նրանք գոհ են ձեր ընկերության արտադրանքից կամ ծառայություններից: Արտաքին կողմերից ընկերության գործունեության վերաբերյալ հետադարձ կապ խնդրելը գնահատման նյութեր հավաքելու վստահ միջոց է `ընկերության գործունեությունն օբյեկտիվորեն գնահատելու համար:
- Beգուշացեք հաճախորդների շատ հիասթափեցնող արձագանքներից: Մի շարք արդյունաբերություններ և ընկերություններ, հատկապես ավտոտրանսպորտային միջոցների բիզնեսը, հաճախ հաճախորդներից ստանում են շատ բացասական մեկնաբանություններ:
- Հետադարձ կապ խնդրելիս ստանդարտացրեք ՝ օգտագործելով որոշակի ձևաչափով գործիք կամ ձև, որպեսզի ամբողջ տեղեկատվությունը հնարավորինս լավ օգտագործվի:
- Ընդհանուր առմամբ, հաճախորդների կարծիքը սուբյեկտիվ է և հիմնականում բացահայտում է վատ փորձ: Գնահատեք հաճախորդների սպասարկման աշխատանքը `օգտագործելով օբյեկտիվ գնահատման չափանիշներ, ինչպիսիք են խնդրի լուծման տևողությունը, տրված լուծումները և հաճախորդների կողմից վերադարձվող ապրանքների քանակը:
Մեթոդ 4 -ից 4 -ը. Timeամանակի կառավարման կատարելագործում
Քայլ 1. Հաշվեք որոշակի առաջադրանքի կատարման ժամանակահատվածը:
Managementամանակի կառավարման արդյունավետությունը չափելու եղանակներից է յուրաքանչյուր աշխատողի առաջադրանքի կատարման ժամանակի հաշվարկը: Համոզվեք, որ օգտագործում եք տվյալներ, որոնք հասանելի են համակարգի միջոցով, օրինակ ՝ հաճախումների քարտ կամ համակարգչային ծրագիր: Գնահատման ճշգրիտ արդյունքներ ստանալու համար տվյալների ձեռքով հավաքումը, օրինակ `տվյալները աղյուսակներում մուտքագրելով, անվստահելի է և անարդյունավետ:
- Կան մի քանի ծրագրեր, որոնք գործում են համակարգչից օգտվողների գործունեությունը վերահսկելու համար: Այդ կերպ Դուք կարող եք գնահատել այն աշխատակիցներին, որոնց աշխատանքային կատարողականը չի հասնում նպատակին ՝ պարզելու համար, թե ինչու:
- Հատուկ ուշադրություն դարձրեք այն աշխատակիցներին, որոնց աշխատանքի արդյունքները միջինից շատ ցածր են, որպեսզի նրանք կարողանան հասնել սահմանված աշխատանքային նպատակներին:
Քայլ 2. Տվեք կարծիքներ, բայց ոչ շատ հաճախ:
Հետադարձ կապը շատ ձեռնտու է աշխատակիցներին, սակայն բարոյական վիճակը բարելավելու ամենօրյա վերահսկողությունը երկսայրի սուր է: Այս մեթոդը որպես ղեկավարության միջոց ՝ աշխատողների կատարողականը և պարտականությունները վերահսկելու միջոց օգտագործելու փոխարեն, խորհուրդ ենք տալիս շաբաթական կամ ամսական գնահատումներ կատարել: Բացի այդ, բարձրացրեք աշխատողների մոտիվացիան `հավելավճարներ տրամադրելով և յուրաքանչյուր աշխատակցի արժեքները գաղտնի պահելով` նրան նվաստացնելու փոխարեն:
Քայլ 3. Համոզվեք, որ աշխատանքային էթիկան ճիշտ է կիրառվում:
Աշխատանքի կատարողականի գնահատման մեթոդներից մեկը ձեռնարկության կանոնակարգերի խախտումների արձանագրությունների ուսումնասիրումն է: Դրա համար կատարեք հետևյալ քայլերը.
- Ստուգեք տվյալները ուշ աշխատանքի ժամանելու համար: Աշխատողները, ովքեր հաճախ են ուշ գալիս գրասենյակ, կրճատում են իրենց պարտականությունների կատարման ժամանակը: Սա նաև վատ ազդեցություն է ունենում գործընկերների վրա, քանի որ դա տհաճ է դարձնում աշխատանքային մթնոլորտը:
- Ուշադրություն դարձրեք աշխատակիցների հագուստի կոկիկությանը: Գրասենյակում գտնվելու ընթացքում պատահականորեն հագնվածը կարող է արտացոլել աշխատանքի նույն պայմանները:
- Բացատրեք գրասենյակային գույքագրման օգտագործման կանոնները: Համոզվեք, որ յուրաքանչյուր աշխատակից հասկանում է գրասենյակի գույքագրման օգտագործման կանոնները, ինչպիսիք են մեքենաները, հեռախոսները կամ համակարգիչները: Աշխատակիցների գույքագրումը չարաշահող աշխատակիցները խելամիտ չեն օգտագործում աշխատանքային ժամանակը:
